仲裁时效是否适用于确认劳动关系争议？丨凌科安时法律评论

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引言

劳动关系的存在是一切劳动争议解决以及劳动法律规范适用的前提，因此，判断争议主体之间是否存在劳动关系，是处理任何劳动纠纷案件所要解决的首要问题。而在确认劳动关系的司法实践中，各地仲裁委及人民法院却对认定劳动关系争议的仲裁时效适用问题产生了分歧——“确认劳动关系争议”是否应当适用仲裁时效？

事实上，现行有效的法律条文已就劳动仲裁时效的适用做出了规定。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称“《劳动争议调解仲裁法》”）第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。”及第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

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从上述条文的字面意思来看，《劳动争议调解仲裁法》中所指的“劳动争议”，首先必须符合该法第二条中列举的情形，而在认定具体劳动争议确实属于所列情形之后，自然应当适用该法所规定的仲裁时效；且即使存在适用时效的例外情形——“因拖欠劳动报酬引发的争议”，其本身在适用时也存在“例外”的情况——劳动关系终止之前。这也就意味着，“适用时效的例外情形”并非直接打破仲裁时效的适用规则，仲裁时效应当作为争议双方及仲裁委或人民法院所必须检视的内容之一。

然而，已经明确规定于《劳动争议调解仲裁法》第二条第（一）款的“确认劳动关系争议”为何又会在仲裁时效的适用时产生分歧呢？

概括而言，上述问题在司法实践中一般表现为如下两种观点：

观点一：确认劳动关系是对一种法律关系存在与否的判断，属于确认之诉，并不涉及实体权利义务纠纷的处理，不适用仲裁时效制度；

观点二：确认劳动关系引发的争议属于劳动争议，应当适用劳动法相关法律规定，即应当适用法定的一年仲裁时效。

笔者认同观点二，即确认劳动关系属于劳动争议，应当适用仲裁时效，理由如下。

观点一系围绕着“时效制度”与“确认之诉”展开逻辑推导，认为确认劳动关系只是对事实关系存在与否的判断，并不涉及实体权利义务，并非时效制度的客体“债权请求权”，应当属于“确认之诉”；当开始处理实体问题时，自然能够适用时效，两者并不冲突。另一方面，劳动关系的认定通常不是争议双方的真正诉求——实体权利纠纷才是引发矛盾的根源。但如果仅因时效抗辩而使得劳动关系是否存在都无法判断，自然也无从谈起所谓的“解决实质争议”，反而不利于劳动纠纷的处理，增加了当事人的负担，也背离了制度设置的初衷。

相比之下，观点二认为“确认劳动关系”应当适用仲裁时效的理由则更为明确：即因为“确认劳动关系”属于劳动争议，所以应当适用劳动法律规范（如《劳动争议调解仲裁法》）的相关规定，是否适用仲裁时效也能在现行法律规范中找到依据。

首先，根据《民法典》第一百九十八条规定：“法律对仲裁时效有规定的，依照其规定；没有规定的，适用诉讼时效的规定。”以及《中华人民共和国仲裁法》第七十七条规定：“劳动争议和农业集体经济组织内部的农业承包合同纠纷的仲裁，另行规定。”明显可以得知，劳动争议并非普通的民商事法律调整的范畴，社会法不同于一般的民商事法律规范，其既涉及公法又涉及私法的特性，决定了其特殊的适用要求，譬如劳动仲裁前置的强制程序性规定，显然区别于其他争议纠纷的处理方式。

那么，根据特别法《劳动争议调解仲裁法》第二条及第二十七条的规定，确认劳动关系争议应当适用一年的仲裁时效，且应自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内申请仲裁；

另外，根据《劳动人事争议仲裁办案规则》（人力资源和社会保障部令第33号）第二条第一项规定：“本规则适用下列争议的仲裁：（一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系……发生的争议”及第二十六条第一款规定：“本规则第二条第（一）、（三）、（四）、（五）项规定的争议，申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”

与此同时，各地高院与省级人力资源与社会保障厅在近两年也相继就“确认劳动关系争议的时效适用问题”在联合印发的办理劳动争议案件具体操作意见中作出明确答复，认为应当适用时效制度的观点逐步成为趋势，譬如江西省高院与江西省人力资源和社会保障厅于2020年5月21日颁布的《关于印发<关于办理劳动争议案件若干问题的解答>的通知》中的第24条指出：“确认劳动关系争议应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的申请仲裁时效。”本所律师最近在当地仲裁院代理的一起集体劳动仲裁案件，仲裁员也支持了我方提出的时效抗辩，得以证明劳动仲裁阶段现已开始适用“确认劳动关系争议”应当适用劳动仲裁时效的观点。

因此对于适用观点二进行司法实践的主体而言，只剩下一个基本时效问题需要考虑：“当事人未提出诉讼时效抗辩，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行裁判。”也即当争议双方已经提出时效抗辩时，人民法院直接依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的仲裁时效规定进行审理，并不对法理、诉的类型等问题进行研究，直接表明“确认劳动关系争议”应当适用仲裁时效的态度。

应当明确的是，即便第一种观点亦是基于解决劳动纠纷、劳动法律规范当然倾斜于劳动者的立法核心等因素的考虑，然而劳动法律规范并非意在创设某一群体的特权，其实质在于弥补用人单位与劳动者之间天然的地位差距，即通过设置强制性规范使其尽可能的趋于相对平等的状态。且时效制度本身也是在效率与公平之间做出平衡，法律亦不保护躺在权利上睡觉的人，督促权利人积极主动行使权利，同样也是时效制度的设计核心之一。

除此之外，就此问题引发两种截然相反的观点背后，还反映出另一更为引发我们深思的问题：在现行有效的特别法律规范已经做出明确规定的前提之下，仲裁员及法官视而不见，仍然超出法律适用的要求自行选择适用一般法的规定，是否已然超越了法官自由裁量权的限制范围？但鉴于劳动纠纷的特殊性，综合现行法律规范与各地司法实践裁审衔接的差异，或许还有待于进一步考量实际操作的合理性与合法性问题，更不能以“一刀切”的方式进行简单判断。